神州邦邦黄波涛：商业的终点归于人才竞争

作者：黄波涛，男，北京神州邦邦技术服务有限公司 企业发展总监，

研究方向：数字经济，产业互联网，技术经济；

思考

人类在漫长的商业历史长河中，有金钱的对赌、有科技的迭代、有成本与效率的竞争、有价格与品质的撕杀、有营销与炒作的风起云涌。但是，商业的终点是什么呢？商业最本质的起点又是什么呢？

这是我在经历过多次创业后思考的一个问题。在有了一个懵懂的答案后，我下决心加入市场经济浪潮，加入神州邦邦团队并坚持要做一个服务于技术人的平台。

因为，在分析历史，预判未来后，我得出了一个比较俗，但也是客观事实的结论，就是人类的商业起点于人才，也最终归于人才的竞争。

当土地与自然资源作为生产资料核心已经越来越弱，技术与文化的价值越来越大，人已经成功的走到了生产资料的中央，人即生产资料，人即生产力，人即生产关系，人的知识、智慧，对于现实世界的改造形成的商业价值占比越来越高，所以人即生产的核心，也是未来商业的核心。

论证分析

当下，全球的经济都处于一种极不确定，不稳定状态。这极大的影响了市场的预期。而关键的原因，是因为市场开始找不到方向，找不到驱动发展的逻辑。这其实是一个典型的自我束缚，一个典型的思维陷阱。我曾经也被这些表象所迷惑。

我们可以冷静的思考市场与经济的本质是什么？是市场配置社会资源。

那市场主体、分配方式、及经济环境都没有大的改变，为什么经济目前动荡加巨？

因为

第一点，自然资源等有一定的上限，低效生产生活方式不可能无限扩张。

第二点，技术推动的生产力达到了瓶颈；生产资料的分配暂时变化不大，如果分配改变则引发的社会风险极大，而工具技术目前的突破性亦不足，AI与信息技术达到一定峰值；生产关系，组织协作形式也发展到一个瓶颈，在孕育升级中。

第三，当这些关键要素都放缓时，资本与部分政府率先根据预期做出实际行动，而这些动作加速了问题的引爆，形成跷跷板博弈，诱发囚徒困境，每一次的竞争博弈都成为诱发黑天鹅的螺旋式经济压力。

要同时解决这些难题，确实是让人看着近乎绝望，但本质的关键点，在于人们没有找到一个真正要害的切入点，找到缠绕的绳头才是关键。

此后，我们只能假设。因为其它条件的扩展空间均不强。比如，人类可以寄希望于能源或材料技术的跨越式突破，但这些有几个致命的问题，即达成的路径不确定，达成的方法与基础不确定，实现时间不确定，效果不确定，成本与条件不确定，诱发的后果不确定。正是这过多的变量，才让大量企业家绝望。

如此一直纠缠在传统经济模型中，是找到不未来的方向与突破口的。我们需要换一种经济理论思路。

我们假设“人”这个核心要素是有着复杂的筛选分析的，因为在所有的各种变量中，只有人的变量是具备可控性、迭代成长性、以及巨大的改变空间的。

技术人才的集聚是可以加速生产力突破的；改变人的技能分层、以及作业协作、作业组织方式，例如平台用工、灵活用工等，即可以极大的改变生产关系；而生产资料如果能够极大的贴近个性化的劳动者，并形成人机协作机制，实体资产与虚拟资产进行自由重组分割，那么也将形成生产资料的革命性突破。

这些的本质，都是基于人类、特别是人类作为一个整体进行统筹优化后产生的巨大提升。是基于人的技术、人获取与运用信息、人借助数字化、智能化、虚拟化、系统平台化改造自我以及自我认知，从而强化反作用于现实社会，客观世界的一种新文明阶段升级。

也即人通过改造、组织、管控自身，无限发掘自身潜力，从而寻找下一经济增长极。

应用价值

这一论证极近晦涩，但确实是一条清晰的发展之路。其核心旨意，在于如何挖掘“人”在经济市场中的价值。也即“人才”的竞争是未来商业竞争的核心。

如何从人才的竞争中脱颖而出，首先，取决于获取人才的思想、方法、策略、以及时代趋势。

当下，最毋庸置疑的，便是对技术人才的竞争。例如，在集成电路与信息技术领域，其实造芯片不难，难的是你得首先有人才。因为构成芯片的，无非就那几个关键要素，其中，生产的原材料硅是一种普通的不能再普通的物资，获取也非常容易，这与当年中国依靠陶土造出陶瓷别无二致，而其相关的生产工具，也并非那么的稀缺，起马，是使用一定的成本价格不难获得的。唯有技术人才，却是最难获取的。

芯片的过程是一个巨大的链条，设计、EDA/IP、制造工艺、适配测试、安装运维等等，基本完全是以技术人才为基础的。而制造加工应用也主要是基于技术人才，其中各细分领域的安装与维修，运维的工程师更是关键之关键。再向上延伸，是光刻机、蚀刻机、清洗机等， 其中的光学核心依靠是硅与化学材料，但是整个工艺涉及仪器设备的复杂量是惊人的，每一个工程点都是需要海量工程师与技术人员才可以解决的。

归根结底，人类更高一层的文明，内核就是技术人才，由这些人才先去创造出超越同等时代的技术文明，然后才会有接下来的商业文明。

当今，国内企业因为技术卡脖子问题频发，人们从芯片产业联想到了整个集成电路产业的发展问题，发现自己在这一场集成大戏中，还有太多需要学习与争取的地方。而实际还远不止如此。在集成电路之外，是集成服务，在服务之外还有解决方案，在方案之外还有大数据与计算能力，在数据与算力之上，还有基础的理论与标准，在理论与标准之上还有思辩的技术思想与哲学思想，在这些之上，更有更加复杂的底层。我们需要弥补的点比表面上看到的要多，这不是硬件上的差别，而本质是人才构成的差别。我们没有这么专业细分的人才，也没有培育这种人才的各类环境，无论是营商环境，教育学习环境，人文环境，还是最基本的道德环境。

跳出目前的IT硬科技热点，我们同样会发现，光伏，储能，医疗，生物，农业，航空航天，每一个产业，莫不如是。

当一个初学者想尝试着去升级提升，往往面对的就是大量的天花板、无形的限制与生存条件的不足，这些人没有生存的土壤，要生存，他只有变质。所以，不能只看到人才短缺的表象，改变人才生存的土壤也至关重要。这也是为什么像百度、华为、华中科大、北京中关材等等，这样的环境成长出来的技术人才要较之其它区域更多的原因。

对于企业家而已，谁能创造出这样的环境，谁就可能更多的获得人才。当然，我们这里不应该只偏限于技术人才，也要包括技术管理人才，商业人才，设计人才，创意人才等等。科技的背后，始于科学观，而结果于技术，也即技术的掌控与技术人才的应用效果。因此，技术应该是一个更宽泛，更具多样性，多产业性，多学科性，多工种性的特质。

回头看看中美竞争，其本质的差别不在于美元，或经济实力，而是在于经济背后的驱动力，也就是人才的驱动，这些人才最明显表象的反馈是在技术领域的差异，而隐性的，在于企业治理结构，管理与人效上，应用与创新上，对于知识产权与社会价值公允的保护上，都更加隐蔽，也差距更大。要想引领国际市场，人才的吸引策略才是本质。目前，我们神州邦邦正在努力创造这样一点点火星火苗。

这几年，在房地产发展瓶颈后，一些城市开始抬起头发现技术人才的力量，其中武汉觉醒的最早，而深圳做的更多，但这也只是相对过去的一点改观，甚至可以直言不晦的说，只是从极端恶劣的环境中有了些许的改观。技术人才之环境，先从“把技术人当正常人看”做起，不是一味的要求人才的付出，而是创造服务于这些人的环境，这不是一朝一夕可以改变的。

在企业的发展中，我们一直铭记神州邦邦这家公司的初心本源，既希望让最合适的人，做自己最擅长的事，去自己最该去的地方，为最需要自己的客户去服务，发挥自己最有优势的技术价值。平台的初衷，即源于人。这条路未必好走，也未必一步可以走完，我们也不清楚他的终级形态是什么样。但是我们知道，就是这个方向了，他有价值，也是这个社会极之缺乏的。

从2019年1月1日，平台发布至今，神州邦邦已经积累了17万名各类注册工程师，合作的企业及注册服务商达到了6000多家。在服务器、网络设备、PC&数码设备、办公打印设备、通信设备、数据库、监控安防设备、无人机、智能硬件、智能家电、机器人、光伏充电桩设备这些品类，我们的安装、维修、调试、升级、回收等服务已经覆盖到了全国334个城市，2862个区县。2022年初，我们获评北京市”专精特新”中小企业，这是对我们平台的一种认可。也鼓舞着团队继续向技术资源的组织协作调配平台方向发展。坚持用技术服务、灵活用工、零工经济的模式来优化生产关系、重构工企秩序，加快数字经济的基础建设。

在灵活用工表面的背后，应该先有一个人才价值发现的过程，再有一个价值导向的过程，让人才流动，让优秀的人才向上游流动，给想学习的人更好的学习与激励空间，给成长上来的人以正向的反馈与收入上的明显增长。

也许，效率的提升与收入的增长并不完全成固定比例，但是技术与效率的增长的趋势上是一致的，技术增长，收入也必然增长。这就是好的，这就是历史正确的方向。 神州邦邦每天在工程师的吸纳上，是下了非常大的功夫的，要与这些工程师沟通就是一个巨大的工作量。在这三年中，平均每天我都在与至少几十名工程师在沟通交流，几乎每天都在向数万人传递着各种信息，无论是学习内容，行业新闻，感受与经验。就这样一天天积累着，我们希望影响这一代人，让技术工程师文化可以植入人心。虽然仅神州邦邦的力量是有限的，但是这种作功的过程是会有一定固定量的效果出来的。

我们已经看到更多的人愿意去多学习一些认证，比如华为、新华三、锐捷的认证，把技术提上去，做好与时代市场的标准同步，这些就是邦认证改变的结果 。或许考试不是最优的选择，但是必然是当下环境中，最合适的方法。同时，神州邦邦也在同时匹配像工作记录、历史服务经验、客户评价等多种维度的数据 。希望通过这些来将技术人才更好的分层、分级。至少，这种在人才上的投入与努力上一直在产生效果，并且会长期的延续下去。

中国商业的未来也好，世界经济的未来也罢，未来人才的竞争，只会越来越卷。这种竞争过程，会始于灵活用工平台的爆发，始于市场上流动性人才的先期竞争，而终将会蔓延到就业市场，更多的在职者的空间会受到挤压，从而开始变革，而企业一方面要争取到人才，另一方面，要学会更好的发挥出人才的价值，能真正将人才转化为生产力，对商业价值产生最真观的改变。这就是未来竞争的点。

我们希望借助神州邦邦的例子来警醒大家，这个时代已然来临。如果是一个团队的管理者，那么，你需要去思考如何能够提升你团队的能力去与市场竞争，如何让这些人在你的管理之下发挥更强大的作用；如果你是一个企业的管理者，就要考虑如何创造更好的人才生存环境，让人才有发挥自己特长的机会，如何帮助人才去解决他们不擅长的问题，如何更好的将人才组合成一个个的团队，一个整体的体系，从而创造出超级的竞争生产力；如果你需要管理一个区域，甚至一个城市，那么人才的竞争无疑是首先要让自己现有的管理者意识到这一点，把道理讲通，先在内部进行变革 ，才可能到市场上，全国、全球去抢人，只有抢人，才是当下城市最应该去做的事，未来城市的发展，根本上，就是抢人的竞争；而一个国家，一个巨型跨国集团更需如此。

我们不忍看到人类更加的内卷，但无疑生存的竞争是激烈而残酷的，人才的竞争更是如此，而正向的理解内卷，其实就是人类的自我优化，人类在更配合自己、更匹配、更专长的路线上像顶尖优势一下持续增长。

得人才者发展，失人才者衰落。商业的初始起于对自然资源的抢夺，最终归于人类自我之间的竞争。适者能做的，就是如果设计清醒清晰的目标，知道自己要抢什么样的人才，知道自己要从哪里抢人才，抢多少人，最终实现什么样的效果。后疫情时代，人类下一阶段的主旋律，我们期望自己能先知先达，做的更好一些。